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      陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR

      采访:刘玉 作者:郭子墨


        

         【人物介绍】陈杰,10多年人力资源从业经验,从单一??榈饺?榈纳媪?。对招聘、培训、薪酬及绩效,员工关系有丰富的操作经验,擅长与人沟通。现任国广睿联(深圳)网络科技有限公司HRD,广东省人力资源研究会深圳分会的执行秘书长,自由职业规划师。


        “Whatwethink,webecome.”(思想决定人生的高度),《铁娘子》里的一句经典,让人过目不忘。今天我们访谈的嘉宾陈杰女士也是一位“职场铁娘子”,十余年职场沉浮,她怀着对“人”以及“人力资源”的思考,不断探索着自我的更多可能性,同时也希望通过自己的所思所学,帮助他人解除职业发展的困惑。


        接下来,就让我们一起来听她讲述自己的职场故事吧!


        初遇HR——人力资源是我想做的事


        其实,我一开始从没有想过自己会进入HR这个行业,那时候,HR对人们来说还是个挺陌生的词。我接触HR领域,是一个非常偶然的机会,我在网上浏览到了一个人力资源管理的专业网站,进去之后发现里面的文章挺有意思,其中所描述的内容与自己想干的事是一样的,也就开始留意HR这个行业的资讯了。


        毕业后,我被分配到内地一家大型国企,在项目部的办公室里做资料管理员。这是一份很琐碎枯燥的工作,但我知道,所有的事都不能只看表面,越是简单的事越需要仔细、认真。那时候办公室相当于是一个综合部门,既有HR的工作职能,也有行政事务的职能,可以说是人事行政部的前身吧。之后几经辗转,我做到了办公室主任的职位,接触到了更多人事和行政管理的工作。


        2000年以前,内地的人力资源管理与沿海的人力资源管理有很大的差异性,仅仅停留在人事管理的阶段,并没有完整的人力资源各??榈母拍?。如果真要强加的话,用得最多的也就是员工关系???。招聘根本就不用操心,因为集团有自己的技术工人的培训学校、干部也是与高校合作的,所以,基本上招人不是件难事。


        裁员与沟通——HR要懂得换位思考


        后来我也加入过不同的公司,一直从事人力资源工作,渐渐对各个??槎加兴媪?,包括招聘、绩效、培训等等,也经历了让很多HR都觉得棘手的“谈解除”。


        2008年经济?;氖焙?,我正服务于一家制造型企业,由于资金问题,公司决定裁员20人,并把这件事交给我处理。


        当时我也是按照一般通用的裁员模式进行:先通知员工,再告诉员工如何补偿,让员工签同意书,最后安慰鼓励一番。


        但不同的是,我在与员工的沟通过程中,会细致观察每个员工听到消息后的表情和状态。加上平常与员工聊天也获得了很多信息,所以我能理性对待员工,帮助他们从个人角度进行职业分析。对于个别我认为不错的员工,我还会基于自己的资源为他们合理的推荐工作,以助他们顺利度过难关。最终那次裁员,基于公司的合理补偿,圆满解决了问题。


        多年之后,我偶遇那次被裁的一位员工,他说当时那是他第三次被裁,为此他曾一度以为自己的能力与眼光有问题,直到在那次裁员中的沟通过程,我与他进行了细致分析,帮他梳理了自己的优势,他回去按照我教他的办法进行了个人的盘点,然后顺利找到工作,并在现在的公司一直干得不错,最近还被升职加薪。


        这件事让我意识到,仅仅只是一次沟通,站的角度不同,看待问题与解决问题的方式也不同。因此,作为HR,无认做什么样的事,应多换位思考,多从对方的角度去想问题。


        打破瓶颈——找到另一重身份


        我在这家制造企业工作了七年,因为老板信任,公司给的权限很大,加之在企业里的熟悉度也很高,所以做得很顺。但是天天重复这样的生活,让我觉得有点太安逸了,我突然觉得自己应该有所突破。


        于是我参加了一门职业规划的课程,自此对职业规划产生了浓厚的兴趣。现在,“职业规划师”已经成为我工作之外的另一个身份了。


        当然,在帮助他人认识自己、发现优势、推动职业前进步伐的同时,我对自己的职业目标和思路也逐渐清晰。比如,加入现在所在国广睿联公司,我是基于两点考虑:


        首先,这是一家典型的互联网公司,我想对互联网行业有更多的接触和了解。


        第二,这是一家创业型公司。相比于我之前的企业来讲,无论是从制度、流程的建立,还是人力资源的管理都是从头开始。我想知道,之前在大中型企业里的那些人力资源管理理念,如果用到创业型公司是否适用,二者之间的联系是怎样的,在创业型公司我该如何发挥的我专业优势,如何展开工作等等。


        关于未来——我还需要不断精进


        我曾经期待过,未来的自己在HR行业中,会变成一个具有影响力和行动力的专业型HR。经历过2016年的职业转型之后,我也希望能为那些曾经和我一样有职业困惑的伙伴,给予一定的职业指导的帮助,让他们能更快地成长。


        所以除了在人力资源专业上继续钻研提升以外,我近一年的工作目标是在天赋与优势领域探索,并能与职业规划相结合,帮助更多人实现职业通道的指引,让大家在职场少走弯路。当然,这条路是漫长的,我还需要不断地精进。


      陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR


        关于职业规划的知识,我们之后会单独拿出一个篇幅,来请陈杰女士为大家讲解,希望大家能持续关注哦。下面就到了HR干货时间啦,关于招聘成本预算、岗位需求分析、薪酬体系设计等方面的实用解析,干货满满,一起来了解一下吧。


        X职?。耗衔衅甘怯Ω靡谰萜笠档某杀驹に?,还是岗位的需求?


        陈杰:招聘不能简单地说是依据成本预算还是岗位需求,应该说两方面都要结合,二者在整个招聘过程中密不可分。


        任何一家企业的老板都想招到合适的人才,更想用合适的钱招到合适的人才,那么预算的作用就突显出来了。这里,合理的预算才是最重要的,太高或太低都会影响HR的判断。


        在招聘前,通过企业大成本,结合企业实际现状来评估,再编制适合的招聘预算,对HR的专业能力又是一项考验。要想做好企业成本的预算,要从多维逆向的角度去综合考虑,倒推预算的可行性。


        而岗位需求,是基本企业运营成本,结合岗位分析得出来的,岗位需求的确认是招聘环节中重要的一步。


        有的企业,用人部门提交一个招聘需求后,HR立刻就是实施招聘。如果你是这样的HR,我只能说,你的招聘基本功还得再练练。因为如此获得的招聘需求,你一定会遇到没有简历,或者邀约面试到面率低,又或者用人部门对面试候选人不满意等等各种情形。而HR的价值也就自然无法体现出来。


        所以,正确的做法是,在接到招聘需求时,你要对需求进行分析,然后还要对需求进行确认——确认招聘的数量要求、时间要求、岗位能力的要求(也就是质量的要求),以及招聘成本的要求。


        X职?。耗趺纯创衷诤芏喙镜呐嘌倒勰畲砦?、培训制度不健全等方面的问题?


        陈杰:我认为培训最终是要为企业或部门解决问题的,如果一个培训仅仅是流于形式,这样的培训是在浪费时间。


        培训观念错位,是对培训的需求及培训的目的没有了解清楚,是沟通不到位,还是说你根本没有理解到培训的本质,或培训能给企业还来的收益多少呢?如果真的是这样,那么HR是否有认真考虑过培训真的能为企业解决的问题是什么。


        至于培训制度不健全的问题,我认为这个要结合公司的内部环境。如果说一个公司的企业文化是注重培训的,在这种氛围下,公司却没有建立健全的培训制度,这只能说明HR没有做好本职工作。反之,如果一个公司的企业文化对培训本身就不重视,培训制度再健全又能给公司带来什么样的实际利益呢?


        当然,我们还是希望,HR能争取在平台资源允许的情况下,尽量完善好培训制度,一个优秀的HR是该善于并主动去改善这些问题的。


        X职?。憾杂诖死辔侍?,您有没有好的调整方案呢?


        陈杰:首先,培训应以终为始,基于结果,明确目的,确定目标地展开培训。


        另外,培训的形式也应该是多样的。例如,解决培训观念错位的问题,我们将培训需求的调研方式进行调整,改变传统的发一张调查表就完事的方式,改为HR主动走出去,走到部门中去,走到员工中间去,通过现场沟通、活动中沟通、闲聊中沟通,了解员工当下感兴趣的点,喜欢的方式,他们希望培训能解决的真正问题等。


        然后,结合调查结果,设计真正有效的培训需求。同时,在每次培训前都将员工感兴趣或有实用性的培训课题直接宣导给员工,让员工从培训中真正获利。


        X职?。耗醯檬裁囱男匠晏逑?,才能做到对外有竞争力,对内又有公平性?


        陈杰:企业中的各类员工之间的横向公平,可以通过采用多样化、多轨道并行的工资体系实现,即不同类别、不同层级的员工采用不同的工资体系。


        比如,高管层可以采用年薪制;管理人员可以采用岗位工资制;技术人员可以采用技能工资制度——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级;销售人员可以采用业绩提成制度;生产人员可以采用计时或计件工资制。


        各工资体系的薪酬水平可以重叠,这样既能防止员工盲目地横向比较,又让员工看到薪酬的晋升空间。


        另外,还可以设置较宽的薪酬幅度,上下等级之间有一定的重叠,这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。这也是我们常说的“宽带薪酬”。但要想做到宽带薪酬的公平性与合理性,对企业各个岗位的胜任力要求要有明确的标准。


       原创声明:本文版权归X职场所有,转载请陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR


      陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR



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